Customer-centricity nella formazione

Ilaria: Benvenuti ai Genially Talks, l'evento completamente dedicato al training aziendale organizzato da Genially. Sarà una settimana completamente dedicata a tematiche riguardanti il training aziendale, come gamification, microlearning, comunicazione visiva interattiva e tanto altro. Oggi abbiamo il piacere di avere qua con noi Stefano Marchese, co-founder di Wyblo e di EFI, con cui abbiamo già collaborato in varie occasioni, e che ci parlerà di customer-centricity nella formazione. Ciao Stefano!

Stefano Marchese: Ciao Ilaria, piacere a tutti e grazie per avermi invitato ai Genially Talks. Bentornati a chi magari ci ha già visto in azione, sono felice di essere qua. Sono intanto un appassionato di temi di programmazione e di sviluppo del potenziale delle persone e delle organizzazioni, e poi ovviamente mi occupo delle varie attività che sto portando avanti, fra cui appunto Wyblo ed EFI, Ecosistema Formazione Italia, ovvero l'associazione che va a raccogliere e, diciamo in inglese, a fare boost, a incentivare le interazioni fra i principali attori dell'ecosistema.

Ilaria: Perfetto. Andiamo subito al sodo. Innanzitutto volevo dirvi di rimanere fino alla fine del webinar, perché poi vi dirò un paio di cosette che potrebbero interessarvi. Io lascerei la parola a Stefano e spero che vi piaccia.

Stefano Marchese: Grazie. Vi porto un tema non banale, perché siamo abituati alla customer-centricity magari nel mondo commerciale, e in generale come filosofia delle aziende di essere molto vicine al cliente. Sulla formazione è qualcosa che in un certo senso viene fatto, perché strutturare la formazione significa ragionare, per esempio, sulle esigenze sia dell'organizzazione sia dei partecipanti, ma non sempre poi alla fine lo si mette a terra. Quindi mi piacerebbe portarvi un po' di spunti.

Vi dico un po' da dove arrivo io. Ahimè, farò 30 anni quest'anno, sono un classe 1993. Ho fatto una triennale che trattava proprio delle opportunità che si possono ottenere nel mondo delle risorse umane con l'utilizzo dei dati e della tecnologia, varie esperienze internazionali e poi il percorso in Randstad Technologies, dove per l'Italia sono stato uno dei primi employee e mi sono occupato di formazione e della raccolta delle esigenze delle aziende, per strutturare poi il piano formativo. In quest'ultimo triennio sono stato dottorando al Politecnico di Milano, facendo anche lezioni.

Sono co-founder di Wyblo, una startup che si propone di elevare la formazione per migliorare la società tramite una piattaforma SaaS che aiuta soprattutto sulla formazione blended, sia in presenza sia online. E per non farmi mancare nulla ho preso parte alla fondazione dell'associazione EdTech Italia, l'associazione di riferimento per le soluzioni di education technology a livello nazionale, e di Ecosistema Formazione Italia, associazione di riferimento questa volta per gli enti formativi e gli attori in ambito formazione. Andremo quindi a toccare i vantaggi della customer-centricity, vi darò qualche esempio di come l'abbiamo studiata su vari aspetti e infine alcuni suggerimenti per l'implementazione delle iniziative.

Iniziamo da un po' di dati, ahimè l'ingegneria mi ha portato a questo tipo di approccio. Il primo dato curioso, analizzando vari studi di cui qua ho citato una fonte, è che i metodi di formazione richiesti sono in realtà quelli meno utilizzati. Da varie survey si nota come i dipendenti richiedano fondamentalmente i tre che vedete nella slide di sinistra. Primo, maggiori simulazioni, che possono andare dai business case fino all'utilizzo di tecnologie particolari come l'augmented reality o la virtual reality. Secondo, gli strumenti di supporto alla performance: la formazione, specie se è live ma non solo, ha bisogno poi di un momento di continuum, di strumenti che mi aiutino nel mio day by day, ad esempio pillole di microlearning, un trend importante che sta emergendo.

Terzo, ma non per importanza, il coaching formale, che si differenzia dal coaching in generale, che è più ampio. Per coaching formale si intende proprio che, nelle logiche di un HR, vale la pena ragionare in un'ottica di coaching e quindi strutturare un vero e proprio processo che guidi persone più o meno giovani nel loro percorso aziendale.

Ilaria: Mi stava sorgendo una domanda e volevo chiederti: secondo te come mai i metodi di formazione più richiesti alla fine sono quelli meno usati? È qualcosa che dipende dalla tecnologia o da un aspetto culturale?

Stefano Marchese: Ti direi entrambi. C'è un tema, fra virgolette, di attitudine al rischio, sia nei panni dell'HR sia nei panni del formatore, e anche di ricezione da parte del partecipante: gli attori fondamentalmente sono sempre tre, a volte possono essere anche quattro. Quindi c'è sicuramente un tema di cultura, di voglia, fra virgolette, di rischiare, di provare qualcosa di nuovo avendo il supporto da più parti. E a metà fra cultura e tecnologia c'è un tema di dati. Molto spesso la formazione è vista in modo un po' contraddittorio: viene ritenuta cruciale, però allo stesso tempo portare via il mio dipendente o dargli, fra virgolette, dei compiti a casa significa renderlo meno produttivo nel breve periodo, perché non è nel day by day ma si sta formando per essere più produttivo in futuro.

Su questo i dati sono sicuramente molto importanti, e lo vedremo fra poco. Lo sono in una prima fase, perché a volte quello che penso io, per esempio, Ilaria, quello che penso abbia senso per la tua carriera, in realtà si discosta un pochettino da quello che vuoi davvero o a cui ambisci tu. E dall'altro lato servono a capire la valutazione di impatto, cioè quanto è stata efficace una formazione, e ti permettono anche di capire qual è il tuo gap per raggiungere qualcosa di nuovo. Magari dici: quei dipendenti non credo possano apprezzare qualcosa di più innovativo. In realtà poi i dati, e i dati sono sicuri, non sono un feedback dato al termine della formazione su com'è andata oggi, ti restituiscono di fatto un risultato che ti sorprende.

Un altro punto è sicuramente il tema tecnologico, su cui per certe cose siamo già pronti e altre stanno arrivando. Citavo prima l'augmented reality, la virtual reality, il metaverso e così via: ci sono alcune cose che ad oggi non possono che essere solamente degli esperimenti, perché la tecnologia non è ancora pronta. Altre cose, come l'automazione della raccolta dei feedback, o una vicinanza maggiore che dà un senso di community ai partecipanti, il peer learning e così via, si possono già fare, anche da parte del formatore più esperto ma meno pronto a recepire le innovazioni, perché magari non è un formatore giovane che ha iniziato da poco e deve farsi vedere. Fra le varie cose che sto facendo c'è anche questo tema di consapevolezza: non c'è bisogno di inventare i razzi su Marte, anche dei piccoli accorgimenti all'inizio o nel mezzo della formazione possono portare risultati importanti.

Visto che mi sono un po' allungato, vi ho dato il tempo di leggere anche i dati, da un certo punto di vista anche un po' impietosi. Il fatto che il 90% dei lavoratori richieda una formazione che si adatti ai propri obiettivi professionali è un dato importante: praticamente tutti. Ci sono poi vari stili di apprendimento: lo studio che ho letto parla di 12 stili, e approfondendo in accademia magari ce ne sono anche di più. La sostanza è che ogni persona ha magari uno stile di apprendimento diverso dall'altra, e quindi è bene capire intanto qual è lo stile preferito, senza uniformare, dando qualcosa a chi ha uno stile più mnemonico, a chi più pratico, a chi più a mappe concettuali.

Facendo un passo indietro: che cos'è la customer-centricity nella formazione? Vuol dire porre il cliente al centro di tutte le decisioni, le strategie e le azioni, andando a toccare le sue esigenze, preferenze e aspettative. Questo è ormai assodato nel mondo del marketing, ma non è così approfondito nel mondo dell'HR, dove ci sono ancora più margini di miglioramento. Perché? Perché in un contesto turbolento come quello di oggi il ragionamento da fare parte dal learner, dall'employee, e tocca molto anche temi puramente organizzativi, che vanno dal modello piramidale al diventare più collaborativi e più agili.

In primis, cosa porta una formazione customer-centric? Porta un partecipante, un learner, a migliorare la propria motivazione, l'engagement e i learning outcomes. Uno dei principali benefici di partire dal tuo cliente è proprio quello dei learning outcomes: se ho quella che nel marketing si chiama customer persona, mi viene più facile capire quali input iniziali devo dargli per raggiungere determinati outcome, output e così via. L'altro aspetto è il tema organizzativo: si ha un'efficacia sul medio-lungo periodo. Magari c'è una fase di pianificazione più tricky, più complessa inizialmente, però poi hai una maggiore efficacia dal punto di vista dei costi, perché so quali bisogni vado a colmare, e una maggiore efficienza in termini di tempo, perché essere customer-centric implica avere una mappatura della tua popolazione aziendale e puntare a learning outcomes mirati.

Di riflesso queste due sfere si collegano alla parte del business, a cui danno rilevanza. Un fattore sottovalutato e poco discusso della formazione è che, se non riesco a trovare personale, il conto più o meno salato me lo presentano subito; quanto investo in formazione, invece, il conto lo vedo più avanti, magari nel dover mettere in piedi progetti di reskilling importanti e così via. E lo vedo anche nell'employer branding. Lo sguardo può essere rivolto da entrambe le parti, anche come ente formativo: fare una buona formazione, sia a livello interno sia avendo dei fornitori validi, porta coerenza, branding, rilevanza e allineamento con i vari obiettivi, e di conseguenza porta a essere più inclusivi con i dipendenti.

I dipendenti, in un'epoca di remote working, devono sentirsi coinvolti fin da subito, altrimenti dopo due mesi me ne vado, perché non ho mai visto l'azienda, non ho senso di appartenenza e, se c'è qualcuno che mi paga di più o mi dimostra che ci tiene di più alla mia valorizzazione, vado dall'altra parte. Allo stesso tempo, per un ente formativo, la coerenza nell'attenzione che do ai learner e all'organizzazione per cui sto fornendo un servizio mi permette di giocarmi dei casi studio, mi porta un riconoscimento a livello di mercato e un meccanismo di referral: ho fatto un corso di programmazione, mi sono trovato bene con quell'azienda e la consiglio a un amico che sta cercando lo stesso o si sta riposizionando. Non so se posso andare avanti.

Ilaria: Tranquillo, ok.

Stefano Marchese: Passiamo quindi al secondo punto. Abbiamo visto i dati generali, ma come implemento la customer-centricity nella formazione? Tre macro aree: la revisione dei goal e degli stili di apprendimento, l'implementazione di un feedback formativo e la valutazione del programma. Questo ti consente di fare quello che nel mondo startup si riconosce come il ciclo build, measure, learn: misuro i miei risultati, imparo, e la formazione successiva è migliore.

Un tema, e qui prendo la lente degli enti formativi, è sicuramente la logica del parlare con i leader dell'organizzazione per comprendere gli obiettivi formativi, che è già una pratica usuale, quindi non credo di dire niente di nuovo. Però molto spesso ci si ferma a cosa dice l'HR. Una cosa interessante è cercare di muoversi in maniera preventiva e capire chi saranno i partecipanti, qual è la demografia, il titolo di studio prevalente, la seniority, che tipo di formazione voglio fare: qualcosa di individuale, qualcosa come dicevamo prima con il coaching, oppure attività di gruppo. Al giorno uno chiaramente risulta più difficile, ma con il passare del tempo, adottando un approccio customer-centric, diventa più semplice, perché a quel punto avrai i dati dei programmi formativi precedenti.

Andrò a capire i contenuti, e anche qui la tecnologia potrebbe aiutare in ottica di tempo, con logiche di content production. Non voglio andare sul classico rispondere a tutto parlando di intelligenza artificiale, però indubbiamente identificare gli aspetti di tecnologia e di budget che ci possono essere nell'organizzazione permette poi di strutturare un percorso ad hoc. Come detto, c'è una barriera iniziale nell'approccio, ma via via si arriva a una formazione sempre migliore.

Implementare il feedback formativo: dicevo appunto dell'importanza di avere un questionario di pre-assessment iniziale. Perché? Perché tramite una survey riesco a completare di fatto una mappatura dei miei dipendenti ed eventualmente, come ente formativo, toccare la spalla dell'HR e dire: guarda, tu avevi in mente X, Y e Z; su X e Y ci siamo, però sulla Z io ti proporrei questa soluzione. Con evidenti vantaggi sia a livello di miglioramento della formazione, prima che i buoi siano scappati dal recinto, sia di riconoscibilità: se come consulente ho la capacità di far ragionare il mio cliente, ne ricavo anche un: questo è diverso da quello che ho visto fino ad oggi. L'altro tema ovviamente è la comprensione degli obiettivi e dello stile preferito, anche lì per adattarsi un po'.

Dopodiché, se il corso ha una durata abbastanza ampia, si può ragionare di un interim feedback. Questo cosa consente di fare? Il build, measure, learn: posso misurare i risultati preliminari della prima metà del corso e portare dei rapidi cambiamenti che consentano di migliorare. La valutazione finale è quello che normalmente viene fatto oggi, solamente una valutazione finale. Ma avendo le fasi iniziali e intermedie, se si ragiona in un'ottica di dati, si ha la possibilità di vedere ad esempio lo scostamento fra le aspettative e gli obiettivi dei miei partecipanti e quello che è stato effettivamente raggiunto, arrivando a identificare la valorizzazione del corso di formazione.

Qui rimane comunque importante mostrare i dati e andarci con una logica del tipo: ok, alla nostra prima collaborazione, alla terza collaborazione abbiamo raggiunto tal livello, ora abbiamo capito come arrivare a un ulteriore livello. Questo è il cuore di quello che si intende per feedback formativo e non sommativo. Il feedback formativo richiede proprio un certo tipo di continuità e un orientamento al miglioramento continuo, all'avvicinamento ai learning outcomes, perché appunto è un percorso.

Toccando ancora il tema del feedback formativo, si può notare da questa slide come esistano degli antecedenti importanti su tutti gli aspetti. Se sono un ente formativo dovrò ad esempio assicurarmi del miglioramento continuo dei miei formatori. E qui riprendiamo anche la tua domanda, quel discorso di cultura: magari c'è una persona meno esperta ma più incline a fare innovazione e per questo ha raggiunto risultati maggiori; viceversa ci sono corsi in cui serve un'esperienza veramente forte, e quindi gli stili di apprendimento possono essere, fra virgolette, un pochettino contenuti, perché serve proprio quella competenza e devo muovermi su quello.

Un altro aspetto sono i metodi di formazione: quali sono i metodi che si adattano maggiormente ai discenti. Qui è importante il pre-assessment: devo capire chi ho di fronte, se ho un'aula di ingegneri o un'aula di filosofi, ammesso che basti questo aspetto. Poi il tema dei learning outcomes. Quello che vediamo da più analisi e report è che il monitoraggio continuo tramite feedback può essere fatto anche con dei poll, se si è online, oppure con i classici icebreaker, neanche troppo classici, perché ci sono ancora diversi formatori che non hanno come politica quella di iniziare la lezione con qualcosa che rompa il ghiaccio o che aumenti l'interattività dell'aula.

Ci sono dei momenti d'aula e dei momenti fuori dall'aula, e la tecnologia abilita anche questo: avere un minimo di visibilità anche da questo punto di vista è una cosa importante. Poi ci sono gli aspetti legati alla valutazione degli obiettivi, da utilizzare come leve anche per formazioni nuove, o per capire come si motiva. E la parte di validation and value creation: da un lato sapere se e quanto la formazione ha avuto successo. Di nuovo, repetita iuvant, il feedback in più momenti mi permette di presentare magari un report interattivo e dire: guarda, magari loro sono più bravi, però io ti sto dimostrando che oggi sono arrivato al punto C.

Con questo tipo di misurazione possiamo da un lato migliorare il corso e dall'altro mostrare, da un punto di vista più di marketing, ai dipendenti o a livello di riconoscimento dell'azienda, degli use case che dicono che, utilizzando X, l'azienda Y ha raggiunto determinati risultati.

Ilaria: Stavo pensando a quando hai parlato del feedback continuo. Mettendomi nell'ottica di un'azienda, nella quale il tempo è sempre un fattore chiave, come sappiamo, volevo chiederti: magari non c'è un tempo preciso, perché poi dipende, però quanto tempo comporta il processamento di questo feedback continuo?

Stefano Marchese: Dipende. La domanda è per gli enti formativi o per gli HR? Posso risponderti per entrambi. Mi hai detto prima gli HR, quindi parlerò prima di loro. Ci sono anche i dati, però Excel è ancora il migliore amico, e molto spesso gli HR perdono una valanga di tempo. Io stesso, avendo lavorato in Randstad Technologies, pur non essendo un HR avevo la gestione di lavoratori, di persone che venivano formate per le aziende. Molto spesso perdi tempo su vari strumenti: dalle nostre analisi si va dai 5 ai 15 strumenti. E questo è chiaramente tempo che viene tolto: sono attività a scarso valore aggiunto che ti fanno perdere tempo rispetto al poter raccogliere dei feedback dai partecipanti.

Compilare una survey, penso, non piace a nessuno, anche perché abbiamo avuto un'università che ci ha insegnato a rispondere perché dovevamo fare l'esame: c'era la survey di fine corso e, se non la facevi, non potevi iscriverti all'esame. Questo inevitabilmente porta le persone a non essere troppo motivate a darlo. Però, se prendi Booking, sei motivato a lasciare la recensione, perché sai che magari ti dà, fra virgolette, lo sconto o dei premi, c'è un po' di gamification, e perché sai che tu stesso hai giovato di quel tipo di feedback di un'altra persona: hai capito che quell'ostello, quell'appartamento con 12.000 recensioni e 5 stelle probabilmente era meglio di quello con tre stelle e 2.000 recensioni. Queste sono un po' le logiche che si innescano.

Quindi, per risponderti, è vero che può richiedere tempo. Ma nel mondo commerciale esistono i CRM, e non vedo perché nel mondo HR debbano esistere gli HRM, gli ATS, i TMS, cioè training management system, gli LMS, learning management system, e poi Excel come migliore amico per andare avanti, quando in realtà si può essere molto più efficaci avendo una piattaforma specifica su alcune cose e che non manchi di interoperabilità fra i vari aspetti. Chiaramente non puoi sostituire tutto: l'HR è e sarà sempre di più un cuore dell'azienda. Però se non hai delle analitiche in real time e continui ad affidarti ad esempio a Excel, fai molta fatica. Quindi piattaforme che consentono un feedback costruttivo tendenzialmente ti portano anche all'automazione di diverse attività o all'interoperabilità con altre piattaforme, che di fatto ti riducono quel tempo che poi reinvesti sul feedback formativo.

Un altro aspetto, che adesso mi ero perso, è un tema di apertura e chiusura dell'organizzazione. Anche i grossi monoliti, mi permetto di citare SAP, stanno andando verso l'essere un po' più aperti come logica. Per citarne un altro, Teams è un sistema abbastanza chiuso per quello che riguarda le videoconferenze e così via. Questo in molti casi non aiuta una visione più da ecosistema di imprese, piuttosto che da singolo monolite in cui tutto avviene all'interno dell'azienda.

Questi sono i due o tre punti che mi piace toccare lato HR. L'aspetto di Excel come migliore amico: ti porterà sempre via una valanga di tempo, quando invece dovresti avere degli strumenti che siano effettivamente di learning e non solamente di management. Un aspetto di efficientamento delle piattaforme, e qui ci metto anche l'automazione di diverse attività, che sono cose nuove, quindi in alcuni casi non si può biasimare l'HR, perché la tecnologia ha fatto passi da gigante in questi ultimi anni. E allo stesso tempo il supporto di avere delle survey già pronte, in modo che, se sono preso dalle mie attività, per le survey di pre-assessment o per i framework delle competenze non devo cercarli su Google e averli in qualche file, molto probabilmente in locale e non condiviso con il mio team, ma ho una serie di survey attinenti al mio settore. So che ho un framework delle competenze utile e ne usufruisco.

Per quanto riguarda gli enti formativi, siamo in un mondo ancora più complesso e intricato, sia per il coinvolgimento fra enti formativi e fondi di formazione finanziata, quindi l'interoperabilità delle piattaforme, sia per la duplicazione di quello che devi fare. Magari ho il mio, chiamiamolo, CRM, il mio gestionale, che poi devo portare sulla piattaforma del fondo o in un certo formato, e non ho un modo automatizzato di avere un report da mandare al fondo o all'azienda cliente. Considera che in questo caso nell'adozione i vari Moodle, quindi gli open source, la fanno ancora da padrone: vado ad assoldare una software house a cui non cambia niente fare un gestionale per la formazione o un gestionale per la logistica.

Chiaramente, se non hai un certo tipo di know-how dal punto di vista education e formativo, è anche difficile mettere a terra delle feature che sulla carta sono customizzate per il cliente, ma poi ti accorgi nell'utilizzo che non sono così intuitive, che non piacciono ai tuoi dipendenti, ai tuoi partecipanti, alle persone che ne usufruiscono. Un altro aspetto, e poi chiudo sperando di aver risposto in maniera completa a questa domanda, è legato all'utilizzo di piattaforme. Negli ultimi anni, complice il Covid, e in Italia probabilmente l'adozione della tecnologia poteva avvenire solo tramite uno shock esogeno così importante, molte aziende si sono adattate.

Hanno iniziato a utilizzare Eventbrite per la pagina di registrazione, o Zoom, che adesso ha iniziato a fare anche lui la sua pagina di registrazione; hanno magari un'altra piattaforma per fare le newsletter ai propri partecipanti, e non hanno ad oggi l'aspetto di community. Io come ente formativo formo 2.000 persone all'anno: perché non riesco a innescare un sistema di alumni come hanno le università? Questo mi aiuterebbe in futuro a vendere, a propormi alle aziende, ad avere gente che parla bene di me. Quindi hai un'adozione del 40-50% degli enti formativi, senza contare quelli che vanno ancora sul voglio iscrivermi a un corso, ti devo mandare il bonifico alla mail segreteria@pincopallo.it. Ci sono ancora tanti enti formativi che usano n piattaforme, e avendo n piattaforme chiaramente non hai governance dei dati e non puoi nemmeno fare un feedback formativo, perché sarebbe una follia raccoglierlo su varie piattaforme.

Ilaria: Grazie mille, molto esaustivo. Ti lascio continuare.

Stefano Marchese: Intanto grazie a te per la domanda, che mi ha permesso di spaziare un po' su tutta l'industria, con ciò che ho preso non solamente dalla mia esperienza come co-founder di Wyblo e dai clienti con cui collaboriamo, ma anche dagli studi del dottorato, che vanno più sulla parte di design delle organizzazioni. Il concetto accademico degli anni 2000 era la learning organization; adesso ci sono modi nuovi per chiamarle, come adaptive organization o exponential organization, però se parliamo di personale e di formazione i grandi cluster rimangono quelli. Lo stesso vale per quello che sto imparando dalla parte associativa e collaborativa.

Come detto, questa presentazione l'ho divisa in tre aree: una parte più di intro, una parte implementativa e una parte più di suggerimenti. Qua parlavamo appunto di feedback formativo. È qualcosa che ovviamente proponiamo anche fra le attività che facciamo in Wyblo, ed è un po' quello che ti dicevo: ok, devo fare un pre-assessment, il corso parte domani, quali domande devo fare? Di nuovo, non è rocket science, però ci sono vari studi e varie fonti a cui si può attingere, e se sono lì e me le trovo è un po' come avere il Google della raccolta dei feedback, fatta in un certo modo e non troppo lunga, perché ovviamente se mi presenti una survey da 12.000 domande non la compilerò mai, e se sbagli anche il momento, idem.

Qua giusto qualche suggerimento. Il pre-assessment, che già accennavo: mi permetto di sottolineare anche il tema dello stile di apprendimento, che è qualcosa di utile che puoi andare a tracciare. La parte di interim feedback, pensata per essere molto veloce: cosa ti piace, cosa vorresti che ci fosse di più, vedi che stai perseguendo gli obiettivi con cui hai iniziato la formazione, che cosa possiamo migliorare. Molto diretto. Poi la valutazione finale, in cui qualcosa di molto valido nei template standard di mercato è la correlazione fra la domanda su quali sono i tuoi obiettivi per questo evento e la domanda se hai raggiunto i tuoi obiettivi durante la formazione, oppure fra che cosa ti è piaciuto di più e perché hai seguito la formazione, o che cosa vorresti imparare di più.

In generale la valutazione finale ha i suoi aspetti di correlazione con il pre-assessment e aspetti più qualitativi: cosa ti è piaciuto, cosa possiamo migliorare, ci sono argomenti che avresti voluto trattare o che ti sono interessati di più. E alcune domande finali che danno quell'aspetto continuativo e progressivo: cosa vorresti imparare, cosa ti piacerebbe trovare in un eventuale modulo 2 o 5 o quello che è. Poi la parte di valutazione istituzionale, anche qui collegata alla valutazione finale. Dipende: alcuni nostri partner e clienti la fanno direttamente insieme, altri diversamente. In generale può essere il cappello introduttivo di un eventuale report da presentare all'HR, ad esempio con un'analitica che dice qual è stata l'esperienza complessiva dei partecipanti, cosa hanno fatto emergere come punti di miglioramento e come punti di forza.

E il consigliare: magari puoi consigliarlo al collega, all'amico, oppure il manager del dipartimento di digital marketing ti dice: sai che c'è, mi piacerebbe proporre quella parte della tua formazione al mio middle management. Chiaramente per l'ente formativo in questo caso significa riuscire a fare upselling. Ho ancora un paio di minuti? Ok, perfetto, ho quasi terminato, mi sono già anticipato con questa slide.

La logica del valutare il programma: il programma si valuta con i dati, ovviamente, e fornendo un supporto utile. Per gli enti formativi è quell'approccio del dire: stiamo facendo un percorso di successo, non mi chiami solamente per quel tipo di corso, ma io ti do degli strumenti e delle modalità di utilizzo per cui avremo modo di collaborare e di monitorare via via i nostri progressi, che non saranno lineari, e magari raggiungi il massimo dei risultati dopo 9 mesi. Poi, di nuovo: come trovo un ente formativo customer-centric? Quello che suggeriamo è di interpretare la cosa come un colloquio di lavoro: porre domande pertinenti e allo stesso modo portare informazioni a sostegno dei propri need, in modo che dall'altra parte possano capire, e io come HR possa valutare la validità delle informazioni.

Cosa preparare: numero di partecipanti, obiettivi, sintesi dei programmi, tipo di formazione precedente e così via. Fra le domande utili ci sono un po' tutti gli aspetti che abbiamo toccato. Vale la pena, nel valutare un ente formativo, fare domande come: come personalizzi il programma per i miei discenti? Come ti assicuri che siano ingaggiati? Come mi darai un'informazione sul ROI della formazione, quindi la valutazione dell'impatto? E che cosa succede alla fine del corso, ci sono dei moduli che potremmo andare a trattare, dei moduli che mi proponi più avanti?

Poi la slide di sintesi, e Ilaria, se hai un'ultima domanda la prendo e vi ringrazio per l'attenzione. In sintesi, come si implementa un learner-based training per l'organizzazione, quindi con la lente un po' più HR? Vanno compresi gli obiettivi, trovati degli strumenti che consentano di supportarli con un approccio incentrato sul discente, e bisogna collaborare con i vari colleghi per comprendere i loro obiettivi individuali. Per collaborare non intendo solo una formazione comandata: avendo gli strumenti che citavo poc'anzi diventa anche più semplice fare follow-up ai colleghi dicendo: ho visto che hai dato determinate risposte. L'altro aspetto è chiaramente il tema del feedback formativo e costruttivo, che si abilita tendenzialmente con pre-assessment, interim feedback, final evaluation e una valutazione a livello istituzionale che serve a riassumere il tutto.

Vi ho messo un po' di foto del nostro team, Ilaria, giusto per dare un po' di emozione, visto che le emozioni si ricordano più delle informazioni. Però spero vi ricorderete anche un po' delle informazioni che vi ho dato. Domande, curiosità?

Ilaria: Allora, innanzitutto grazie, interessantissimo. E tra l'altro, per chi non lo sapesse, l'abbiamo già detto prima, io ci tengo sempre a citare EFI, Ecosistema Formazione Italia, anche perché Genially fa parte di Ecosistema Formazione Italia, che è una realtà fantastica di cui non solo fa parte Stefano, ma che ha proprio creato Stefano assieme a Kevin Giorgis e ad altri collaboratori. È una realtà che punta sulla formazione e che mette in contatto vari professionisti della formazione, dai quali si può apprendere tantissimo: ci scambiamo infatti un sacco di insight e di novità e collaboriamo tra di noi, e le facce sono proprio quelle. È una realtà veramente interessante, anche perché soprattutto in Italia dobbiamo dare una ventata di aria fresca alla formazione, che è anche un po' l'obiettivo di Genially. Vai.

Stefano Marchese: Ok, allora ti ringrazio per l'assist. È effettivamente importante menzionare il fatto che l'ecosistema è nato nell'autunno 2022 e ad oggi contiamo 200 membri, e partner come Genially che, oltre a proporre contenuti, ispirazioni e confronti nei momenti mensili che abbiamo, tendenzialmente due, uno a metà mese e uno a fine mese, propongono anche delle convenzioni per i membri oppure supportano le attività, sia di webinar virtuali sia di momenti di contenuti. Quanto alle attività che stiamo mettendo a terra, i primi due eventi saranno il 27 giugno a Roma e il 6 luglio a Milano: sono gli EFI in Tour, ovvero momenti di conversazione con dei panelist e circa 50-100 partecipanti del settore con cui confrontarsi, e poi bere uno spritz al termine. E poi l'evento principale, a marzo 2024, l'Innovation Training Summit, in cui, come dicevi giustamente tu, Ilaria, l'idea è proprio quella di fare concerto, collaborare, condividere esperienze, cultura, conoscenze e perché no contatti, per migliorare insieme l'industria della formazione.

Ilaria: Grazie mille. Bene, siamo giunti al termine, e vi avevo detto che alla fine del webinar vi avrei dato un paio di notizie. Ecco, ritornano le nostre facce. Innanzitutto vi volevo condividere questo fantastico QR code per annunciarvi che Genially ha aperto la convocatoria per reclutare i suoi prossimi ambassador, quindi persone del training aziendale o che hanno abilità nell'uso di Genially e che vogliano aiutarci nella nostra missione. Questo è il QR code, scannerizzatelo: c'è un form da compilare per chi volesse iscriversi a questa bella iniziativa.

E poi, come avevamo già raccontato nelle nostre comunicazioni, alla fine dei Genially Talks, quindi alla fine di questa settimana, verrà sorteggiata una licenza Master di Genially tra tutti i partecipanti dell'evento, per farvi provare a costo zero tutte le funzionalità premium di Genially, tra cui il pacchetto SCORM, la privacy delle creazioni e tantissime altre funzionalità. Quindi grazie Stefano, ci rivedremo sicuramente prossimamente perché collaboreremo assieme altre volte, e grazie a tutti per aver partecipato a questo webinar, che sicuramente vi avrà ispirato. Ci rivediamo alla prossima puntata.